海外派遣待遇调研与实践分享
在业务全球化的过程中,海外派遣人员扮演着海军陆战队的角色,从执行总部命令到解决当地经营问题,集合了各类管理、专业、跨文化沟通能力。然而,寻求合适的方式管理和激励海外派遣人员,仍然是各国际化企业面临的重大挑战之一。
韦莱韬悦一直持续追踪国际外派雇员的奖酬发展趋势,我们联合ECA International,分析了130多个国家的海外派遣雇员薪酬福利制度和数据,针对战略与管控、薪酬与福利、风险与保障三个方面,我们发现:
目前各企业的外派人员管理策略未必有效,存眼高手低的情况:
多数企业都制定了外派制度和策略,但与业务发展和人才发展的匹配度上,有所欠缺。
多数企业在实践中,派遣人员的薪酬基准显著倾向基于派出国薪酬制度,叠加各类适用的外派福利
其中,地区津贴和外派津贴尤其常用,但其制定标准不一。
在整体奖酬体系中,外派福利和税收成本在实际影响中比重比现金薪酬高
恰当的福利承接着企业的全面关怀,帮助各地区的外派人员稳定生活,而税收因国家/地区法规不同,成本有一定的差异。
多数企业对海外派遣人员的风险与保障,更多从“全球一盘棋”出发,实行一体化管控:
外派人员面临或可能发生的风险有地域广,复杂程度高的特点。 全球一体化的风险保障安排,可以有效打破地域限制,也有效节省了成本。
此外,除外派人员本身,企业风险保障政策也加入了家庭因素,并更多以无限额保障和无免赔额的理赔,降低外派员工本人及家庭的海外医疗或意外情况的开支。
先进的国际企业,更同时会使用全球养老计划应对外派人员的退休安排。
一轮又一轮的全球化,如一波又一波的潮流涌动,正推动着企业提高跨国人才的流动性。
外派奖酬实践发展至今,跨国公司HR需要参考市场有效实践,依据派驻地、所在行业、技术差异等因素,在合规的基础上设计恰当的福利薪酬制度。但,目前仍然有以下挑战: