随着全球经济环境不断变化，薪酬策略的调整正成为各企业的当务之急。最新的 2024年韦莱韬悦薪资预算规划调查报告7月刊 展示了这些薪酬预算的关键变化趋势，为高管和人力资源专家们提供了重要的洞察信息，并展现了人工智能在薪酬管理中的崭新角色。
2024年上半年，全球范围内的薪资预算增长显著放缓，下降幅度不超过1个百分点，但仍引人注目。
美国等多数地区降幅不足0.5个百分点，而巴西和英国的降幅则更为显著。这种趋势表明，自2023年开始以来薪资预算下降的趋势还在继续，并为2025年的预测奠定了重要依据。
美国、法国和德国的调薪率在2022年和2023年初一度高达4.5%，如今已降至4%以下，甚至接近3%。这些市场去年的实际调薪低于预期，预计2025年的薪资预算也将进一步减少。中国等曾有激进调薪率的亚洲国家也不例外，预计在2025年将有1个百分点的下调。（见图1）
这些薪酬预算的缩减是企业因未实现目标所采取的短期应对措施，还是反映了经过深思熟虑后的战略调整和规模优化的结果？企业通过战略性缩减人员规模，虽然可以缓解因未达成业务目标而产生的压力，但如果薪资预算持续保持低位，是否同时意味着组织已实现合理规模，并且未来一年内没有扩充团队人员的计划？
数据显示，大多数企业不计划在未来一年内扩充团队人员，在回答未来一年内人员规模变化的问题时，绝大多数企业选择了“维持现状”（见图2）。
我们可从稳定的员工人数配置与薪资预算规划趋势中证实，企业正将重心放置在优化员工配置和薪资预算上。这些调整是否预示着企业的增长心态发生了变化？让我们进一步探讨报告中揭示的其他影响因素。
自2023年12月以来，企业的战略计划已因优先关注事项的转变而发生调整。例如，美国企业对劳动力市场紧张和员工留任挑战有担忧的企业，在过去六个月中下降了21个百分点。
这种趋势不仅限于美国，在中国、法国和德国也出现了类似的下滑（见图3）。尽管劳动力市场和员工留任问题仍然重要，但它们在优先关注事项中的排名已退居第四。
各地区前三大优先关注事项有所不同（见图4）。耐人寻味的是，尽管事项排名有所变化，但这些关键因素在中国、法国、德国和美国之间仍高度一致——劳动力市场和员工留任问题在这些国家的优先关注事项中均位列第四。
| 国家/地区 | 2023 年 12 月 | 2024 年 7 月 | |
|---|---|---|---|
| 中国 | 预期的经济衰退或财务业绩下滑（实际或预期） | 41% | 40% |
| 成本管理的相关担忧（例如，供应成本上升） | 28% | 41% | |
| 通货膨胀的压力 | 39% | 32% | |
| 法国 | 通货膨胀的压力 | 67% | 46% |
| 成本管理的相关担忧（例如，供应成本上升 | 23% | 36% | |
| 预期的经济衰退或财务业绩下滑（实际或预期） | 27% | 33% | |
| 德国 | 通货膨胀的压力 | 65% | 42% |
| 成本管理的相关担忧（例如，供应成本上升） | 26% | 37% | |
| 预期的经济衰退或财务业绩下滑（实际或预期） | 29% | 36% | |
| 美国 | 成本管理的相关担忧（例如，供应成本上升） | 28% | 38% |
| 预期的经济衰退或财务业绩下滑（实际或预期） | 32% | 36% | |
| 通货膨胀的压力 | 55% | 34% |
尽管通货膨胀仍是三大担忧之一，但各国对其的担忧显著降低。即使在对通胀最为敏感的德国和法国，担忧指数也下降了超过20个百分点。美国也见证了类似趋势。尽管三大优先关注事项几乎不分伯仲，但是随着通胀担忧减弱，其他两个战略性议题正逐渐成为关注焦点。
在中国、法国和德国，成本管理问题的关注度从20%上升至38%，在中国更是达到了40%。在美国，成本管理关注度不仅有类似的上升，更一跃成为最具关注度的因素，以些微差距超越了对经济衰退或财务疲软的担忧。
经济衰退或财务疲软仍是中国最关心的问题，自年初以来，这一比例一直稳定在41%。在法国、德国和美国，其关注度增加了5至7个百分点。
考虑到实现业务目标和经济衰退的密切关系，对二者的担忧使组织总是将目光投向成本管理。这种对未来缺乏信心与对成本控制的双重关注，是否取代了人才吸引和保留议题成为首要关注事项？
无论原因如何，数据清楚地表明人才管理优先事项正在发生变化。全球各地的公司都专注于成本管理，着眼于通货膨胀的影响和潜在经济衰退或财务疲软。
在薪资预算紧缩与成本管理压力不断上升的双重挑战下，组织正致力于开展全面薪酬审视，以优化薪酬结构，确保其与组织战略业务目标一致。根据薪资预算规划调查，约有40%的参调组织透露，他们正在对部分或全部员工群体进行全面薪酬审查（见图5）。
| 国家/地区 | 已采取的措施 | 计划采取的措施 | ||
|---|---|---|---|---|
| 中国 | 对所有员工进行全面薪酬审查 | 46% | 对特定员工群体进行薪酬审查 | 24% |
| 法国 | 对特定员工群体进行薪酬审查 | 43% | 更激进地调整薪资范围（最小值、中位值、最大值） | 22% |
| 德国 | 对所有员工进行全面薪酬审查 | 43% | 对所有员工进行全面薪酬审查 | 23% |
| 美国 | 对特定员工群体进行薪酬审查 | 51% | 对所有员工进行全面薪酬审查 | 24% |
从区域上看，这些数据与全球整体分析相呼应。无论是在中国、法国、德国还是美国，无论是全部还是部分员工，薪酬审查都是首要采取的行动。计划采取的举措几乎没有变化，除了额外的薪酬审查之外，还有像法国一样进行更激进地薪资范围调整。
通过深入的薪酬审查和审慎的薪资范围调整，组织不仅能识别并填补薪酬差距，还能保持在市场中的竞争力，并提升薪酬制度的透明度与公正性。组织可以运用详细的薪酬数据和分析做出明智的决策，并支持更加注重成本的组织目标，同时也能密切关注员工满意度。
虽然员工薪酬审查历来有之，但越来越多的组织正借助人工智能这一创新工具，提高精确度和工作效率。
随着人工智能在职场各个领域的日益普及，本次7月的薪资预算规划调查深入探讨了人工智能的应用情况。我们想了解人工智能是否已从在创新群体中的初步尝试，迈向了更广泛的早期应用群体。
全球约有10%的组织已经开始或实施了人工智能相关技术，这标志着人工智能在人力资源实践中的早期应用曲线有了明显转变（见图6）。
受访者指出，人工智能使用最集中的领域是薪酬对标和奖酬管理（见图7）。考虑到之前参调组织提到的激进薪酬审查趋势，这一结果并不令人意外。
随着人工智能在各领域的应用日益增多，组织似乎正借助这项前沿技术优化薪酬管理流程，提升决策的精准度，并确保有效地针对合适员工进行薪酬调整和奖励。
今年薪资预算的增幅放缓，既是调整过去几年较高支出，也是优先关注事项显着转变的结果。组织更加关注成本管理、通货膨胀和财务前景的不确定性，而这些因素与吸引和保留合适人才的必要性形成了直接竞争关系。
薪酬和人力资源专业人员必须运用可靠和最实时的数据，来有效管理这些变化的优先关注事项，同时平衡成本效益和价值。从数据中提供的洞察，对于确保有竞争力和公平的薪酬实践至关重要，这些实践支持组织即使收紧了预算，也能满足业务目标和员工满意度。
