最好、最有效的薪酬计划与业务和人才战略保持一致，并反映出对影响战略性薪酬建议和决策的内部和外部因素的理解。然而，并非所有组织都能确保其计划的设计和实施从战略上支持业务需求。
我们将与您一起制定薪酬计划，使其符合并支持您的业务和人才战略，并为从一线员工到组织领导者的所有员工提供指导。
什么是薪酬理念？
有效设计的核心是组织的薪酬理念。作为指导薪酬计划的设计、管理和沟通的蓝图，贵组织的薪酬理念通常定义了您所期望的：
- 竞争市场（即您争夺人才的市场）
- 目标竞争定位
- 薪酬组合
- 绩效薪酬方法（例如，固定薪酬与浮动薪酬、薪酬与绩效曲线）
- 沟通和管理方法
薪酬理念应回答关键问题
此外，薪酬理念还应回答有关组织薪酬设计方法的基本问题。
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目的
我们制定薪酬计划的目的是什么？我们希望我们的奖酬向员工传达什么信息？是否每个薪酬要素都有其目的？
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范围
我们的计划提供哪些内容（即基本薪酬、浮动薪酬、职业发展机会）？
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公平性
我们如何平衡相互竞争的优先事项（如内部公平、市场竞争力、个人绩效）？
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一致性、细分、平衡
我们的方法在不同角色和部门之间的一致性或细分程度如何？如何平衡全球一致性与地方灵活性？
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市场定位
与其他与我们竞争人才的公司或行业相比，我们的定位在哪里？如何定义我们具有竞争力的劳动力市场？
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绩效
我们如何以薪酬为目的定义绩效？我们将如何衡量和奖励公司、团体和个人的绩效？
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可负担性
我们将如何管理和控制总体薪酬成本？
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管理
谁来做出薪酬决定？谁来监管如何决策和管理决策？
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战略调整
薪酬计划如何支持我们的价值观并推动我们的业务战略？我们如何通过薪酬计划实现人力资源战略和总体奖酬战略？
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透明度
我们希望在何种程度上就薪酬计划进行沟通？我们希望达到怎样的透明度？我们需要怎样做才能遵守全球各种薪酬披露法律？
影响薪酬理念的其他因素
除了企业的业务和人才战略之外，其他内部因素（如员工偏好和当前的薪酬计划）也会影响薪酬理念。外部因素，如更广泛的商业环境和当前的市场惯例，也会起到一定的作用。这些内部和外部因素共同影响着您的薪酬理念。
我们如何与您合作
掌握了有效的理念，您就可以
- 评估当前的薪酬计划
- 确定改进这些计划所需的变革
- 为确定变革的优先次序绘制路线图
- 实施渐进式变革或引入全新的薪酬设计
根据从这四个步骤中了解到的情况，我们可以确定改进薪酬计划设计的机会。在此基础上，您可以对薪酬计划和政策采取知情且深思熟虑的方法，以确保它们对员工和组织都有意义。您的薪酬设计应针对从一线员工到高管的各个员工层级和部门。我们可以帮助您实现这一目标。
我们将帮助您了解组织和员工的需求，推动转型，并将薪酬计划与奖励和员工体验联系起来，以改善组织和员工的健康、财富和职业发展成果。
